基本工資, 又稱為最低工資. 本文以下將交替使用這兩個名詞, 不另外說明. 美國聯邦的最低工資為$7.25/hr, 相當於約每年一萬五千美元(7.25元/時*8時/天*5天/週*52週/年 = 15080元/年); 美國的平均個人年薪約為四萬五千元, 約為最低工資的三倍. 然而, 在台灣我們的基本工資為約每月2萬元, 個人平均月薪約為三萬五千元, 約為基本工資的1.8倍, 值得一提的是, 很多服務業的平均薪資, 只些許高出這基本工資. 可見台灣的基本工資已經明顯偏高了! 考慮一下, 基本工資的目的為何? 依據英文維基百科(https://en.wikipedia.org/wiki/Minimum_wage), 最低工資在1890年代, 首先在紐西蘭與澳大利亞實施. 主要的動機在於阻止血汗工廠對勞工的剝削. 經過一段時間的演變後, 最低工資被視為是對低收入者的一個保障. 如果這個概念是對的, 那麼最低工資就應該與低收入的標準, 不是平均薪資, 有一定的連結; 換句話說, 就是一般的薪資應該要遠高於基本工資才是合理的現象. 然而, 台灣的現況, 平均薪資只高於基本工資80%, 顯示有太多人的薪資處於基本工資邊緣, 這絕不是正常的現象! 基本工資要接近平均薪資要求, 是荒唐的! 這就是均貧!
主張應該有最低工資的人, 一般認為最低工資有四項好處: 提升工人的生活水準, 減少貧窮, 降低不公平, 提高士氣. 其實, 這些都是片面的現象, 而不是全面的! 就這四點以常識一一討論.
1. 提升工人的生活水準: 因為提供最低工資而受惠的人, 當然因為收入增加了, 自然可以改善他個人(與家庭)的生活水準. 可是, 如果其他條件沒變的話, 例如一家公司的所得不變, 而某部分人的工資提高了, 其他的人呢? 股東呢? 更差的狀況, 如果公司本來就處於毛三到四(毛利 3 ~ 4 %), 或甚至更糟糕的情況, 恐怕裁員或歇業是必然的結果. 一些人所得增加了, 卻造成其他一些人, 甚至是剛剛得到提升工資的人自己, 失業了. 這恐怕更不是社會之福!
2. 減少貧窮: 所謂"減少貧窮," 我認為應該是減少低收入的人數. 提升最低工資可以降低低收入的人數嗎? 如果, 提升最低工資的代價, 是增加裁員或歇業的話, 恐怕事與願違, 得到的卻是剛好相反的結果!
3. 降低不公平: 如果提升最低工資, 可以減少低收入的人數, 或許社會會公平一些, 可是, 提升最低工資的效應, 在長期的研究追蹤下, 所得到的結果卻是正反交錯, 沒有定論! 可見, 最低工資並不是社會公平最重要的因素!
4. 提高士氣: 對提高最低工資的受益者而言, 或許真的可以提升他們的工作士氣. 可是, 沒有因此受惠者, 甚至是負面影響的人, 如某些中小企業主, 他們會如何想呢? 再說, 因為提高最低工資的受惠者, 通常都是技術層次低的工作者. 如果只提升他們的士氣, 卻壓抑技術層次高的工作者的士氣的話, 恐怕是得不償失!
總之, 主張最低工資的一派, 所堅持的理由, 其實都只是片面的. 那也就是為什麼長時間的研究追蹤, 無法得到一個一致性的結論. 我們的勞動基準法對人民的干預太多, 美其名說是保護、保障, 其實是控制、管制、干預. 我們需要一部全新概念的, 高度自由化的勞動基準法! 勞動基準法只需要規範不要出現"血汗工廠"的工作環境即可; 工作環境, 包括薪資, 應該由聘僱者與受聘者之間的協議加以規範, 政府不應該以保障或保護為名, 干預侵犯人民的自由! 人民必須學會自我保護, 不想"爆肝," 就不要到"血汗工廠"去上班. 就這麼簡單!
另外, 關於薪資, 台灣還有一個問題, 就是因為法規的落伍僵固, 使得"應該怎樣就怎樣"根本不可能. 例如, 在台灣, 公司老闆因為聘僱員工的某些支出, 如退休金與養老提撥、職業保險與健康保險提撥, 並不算在薪資之中. 因此, 單單所謂的薪資並不能反應公司真正的人事成本. 這也使得聘僱合約失去了部分的彈性. 還有, 一般科技公司很看重的員工股票分紅或選擇權, 依據台灣的法律, 必須在取得時就歸入當時的薪資所得. 但是股票的價值是隨時變動的, 除非真正賣出成交, 否則無法確知其真正價值. 合理的做法是, 等該員工真正賣出股票時, 或真正執行其選擇權時, 再以當時確實獲得的價值為當年之所得, 並依以課當年度之所得稅. 在台灣這根本不可能, 因此才有員工股票分紅依面值(十元)課稅的不合理現象, 因為這根本就是侵犯股東的權益! 員工分紅費用化後, 卻又失去了科技公司爭取人才的功能! 究其原因, 根本就是法律落伍僵固的緣故!
要解決這個問題, 只有導入合乎人性、合乎常識的精神, 自由化僵固的法令. 反對提高基本工資. 反對一例一休.
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